公開(kāi)課 內訓課 培訓師
首頁(yè) 公開(kāi)課 內訓課 特惠課程 培訓師 培訓專(zhuān)題 在線(xiàn)文檔 管理名言 會(huì )員專(zhuān)區 積分兌換 聯(lián)系我們 關(guān)于我們 誠聘英才     
首頁(yè) >> 公開(kāi)課 >> 人力資源 >> 崗位分析與薪酬設計管理培訓
 崗位分析與薪酬設計管理培訓 下載課程WORD文檔
添加時(shí)間:2013-04-28      修改時(shí)間: 2021-01-14      課程編號:100218477
《崗位分析與薪酬設計管理培訓》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報名表
溫馨提示:
1、1天時(shí)間,輕松掌握崗位分析與薪酬設計;    
2、本課程是2+1課程,另2天為《輕松搞定企業(yè)績(jì)效體系設計—kpi與平衡計分卡》,需要參加可詳詢(xún)。

認證費用:1200元/人(參加認證的學(xué)員須交納此費用,不參加認證的學(xué)員無(wú)須交納)
備  注:
1.凡希望參加認證學(xué)員,在培訓結束后,頒發(fā)與所參加培訓課程專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域相同之:“香港培訓認證中心HKTCC國際職業(yè)資格認證中心《國際注冊高級人力資源管理師》職業(yè)資格證書(shū)”。(國際認證/全球通行/雇主認可/聯(lián)網(wǎng)查詢(xún))。
2.課程結束后20日內將證書(shū)快遞寄給學(xué)員;


課程簡(jiǎn)介:
老板覺(jué)得工資不低,可是招聘很困難,如何調查是市場(chǎng)薪酬行情?
企業(yè)推行績(jì)效,績(jì)效薪酬的錢(qián)從哪里來(lái)?老板員工想法非常不一樣,動(dòng)誰(shuí)的奶酪,是個(gè)大問(wèn)題?
營(yíng)銷(xiāo)人員采用提成制,結果根本無(wú)法跨區域調動(dòng)人……
研發(fā)人員的項目實(shí)行了項目獎,結果大家挑肥揀瘦……
經(jīng)理總說(shuō)人不夠,如何控制編制?
年終獎如何分?老板要求總額控制,還需要和公司部門(mén)個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤,如何操作?
加薪的規則如何設計?
如果您有這里的一個(gè)或者幾個(gè)問(wèn)題,那說(shuō)明您的薪酬體系需要調整或者重新構建!秿徫环治雠c薪酬設計》這門(mén)課從講述薪酬設計的操作步驟的過(guò)程中,講述各種薪酬問(wèn)題應該如何處理,課程深入簡(jiǎn)出,實(shí)用性強。

培訓內容:
第一部分概述
二個(gè)目標,一個(gè)核心,五大基本要素
一、薪酬設計的目標是什么
二、員工關(guān)注薪酬的問(wèn)題點(diǎn):勞動(dòng)所得與公平問(wèn)題
三、企業(yè)關(guān)注薪酬的問(wèn)題點(diǎn):投入產(chǎn)出比、管理手段、市場(chǎng)行情
四、薪酬設計考需要考慮的問(wèn)題點(diǎn):
職位、技能、市場(chǎng)、業(yè)績(jì)、企業(yè)的財務(wù)狀況
五、薪酬設計的矛盾點(diǎn):
以崗定薪還是按照技能定薪?
能力強的人業(yè)績(jì)一定好嗎?——按照技能還是按照業(yè)績(jì)定薪
我們認為重要的職位就一定薪酬高嗎?——內部公平與外部公平的矛盾
公司業(yè)績(jì)好,個(gè)人業(yè)績(jì)不好獎金如何發(fā)?——團隊與個(gè)體的矛盾
按照績(jì)效排名發(fā)錢(qián)還是按照考核分數發(fā)錢(qián)?——績(jì)效工資的問(wèn)題
營(yíng)銷(xiāo)人員是按照提成制?還是獎金制?
第二部分
一、崗位分析:
1、 崗位分析的三大目標
優(yōu)化分工與職責設置
編制任職資格
確定編制
2、職責編制的方法
如何開(kāi)展部門(mén)職能和崗位說(shuō)明書(shū)的編制?
職責編制的方法;
分工需要考慮的問(wèn)題;
縱向分工
橫向分工——專(zhuān)業(yè)化還是工作擴大化
如何編制崗位職責;
3、任職資格與晉升通道的設計
職位族劃分與晉升通道的設計;
崗位任職資格編制的方法;
4、如何確定編制的工具方法
業(yè)務(wù)數據分析法;
勞動(dòng)效率定編法;
比例法;
預算控制法;
第三部分薪酬設計
一、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
內部同事之間互相攀比工資高低,企業(yè)需要統一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量
1.為什么要職位評估;
2.職位評估所使用的方法;
3.常見(jiàn)的職位評估的工具介紹;
4.如何設計或者選擇職位評估模型;
5.職位評估的程序與注意問(wèn)題;
6.職位評估案例
二、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
一但薪酬脫離了市場(chǎng)行情,要么企業(yè)找不到合適的員工,要么現有的員工會(huì )離職,所以,企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情,同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較,進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策,才不會(huì )脫離外部環(huán)境。
1.什么是外部公平性;
2.如何進(jìn)行薪酬調查;
如何自己做調查;
如何選擇薪酬調查公司;
3.如何處理薪酬調查的數據;
4.回歸曲線(xiàn)的編制;
5.如何確定薪酬水平;
6.薪酬水平數據分析,企業(yè)確定工資水平時(shí)考慮哪些因素?
三、薪酬結構的劃分;
薪酬的帶寬設計不合理,要么薪酬體系很快被突破,要么有些崗位的人無(wú)法引進(jìn),如何設計合理的帶寬?另外,固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理?績(jì)效的錢(qián)從哪里出,都是企業(yè)不得不面對的問(wèn)題
1、什么是薪酬結構;
2、各項工資結構及功能,具體如何運用?
3、薪酬的幅度與重疊度的計算;
4、寬帶還是窄帶;
5、薪級的劃分;
6、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題
薪酬水平
行業(yè)特點(diǎn)
管理層次
歷史傳統;
職位序列;
四、薪酬與能力的關(guān)系
為什么需要按照技能定薪?什么時(shí)候不要按照技能定薪酬?很多企業(yè)都走過(guò)這樣的彎路,我們如何避免走彎路?
1.薪酬為什么需要和能力掛鉤;
2.什么情況下需要與能力掛鉤;
3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題;
4.如何評估員工能力;
5.加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵模?
五、營(yíng)銷(xiāo)人員工資發(fā)放需要考慮的問(wèn)題
提成還是獎金,是營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效工資發(fā)放的兩大類(lèi)方法,什么時(shí)候用提成制?什么時(shí)候用獎金制?提成制需要注意什么問(wèn)題?
1、提成制與獎金制的特點(diǎn)
2、什么時(shí)候用提成,什么時(shí)候用獎金
3、提成制需要注意的問(wèn)題點(diǎn)
4、獎金制度需要注意的問(wèn)題點(diǎn)
六、獎金制操作中需要注意的問(wèn)題
除了營(yíng)銷(xiāo)的提成與生產(chǎn)的計件制以外,企業(yè)內的崗位都是獎金制,獎金制操作中需要注意什么問(wèn)題?年終獎,老板往往希望與公司業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤,應該如何掛鉤?
1、按照分數發(fā)還是按照績(jì)效排名;
2、績(jì)效排名需要考慮的問(wèn)題
3、年終獎設計如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤;
幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎金掛鉤模式的思考;
幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比;
集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
七、獎金設計與外部因素的影響
行業(yè)市場(chǎng)劇烈變化,大大超過(guò)目標,或者遠遠沒(méi)有達到目標,獎金沒(méi)有封頂或者保底,獎金是發(fā)還是不發(fā)?如何規避這種風(fēng)險?
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)?
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?
3、如果過(guò)濾外部因素的影響;
八、研發(fā)人員的項目獎金應該如何發(fā)放
研發(fā)人員按照項目發(fā)錢(qián),經(jīng)常出現挑肥揀瘦,應該如何處理?項目?jì)炔砍蓡T的錢(qián)應該如何分配才公平合理?
1、項目整體獎金應該如何確定
2、項目成員如何分配?
九、發(fā)獎金的周期
1、獎金周期與考核周期;
2、年終獎還是年中獎;
3、時(shí)機選擇要考慮的要點(diǎn);
4、獎金的滯后性;
十、薪酬管理
如何分析薪酬體系是否起到了激勵作用,體系是否有效,是老板非常關(guān)注的問(wèn)題,投入就必須有產(chǎn)出,如何從宏觀(guān)微觀(guān)角度分析薪酬?
1、薪酬分析;
企業(yè)宏觀(guān)的薪酬分析——投入產(chǎn)出;
微觀(guān)的薪酬分析——內部競爭比率與外部競爭比率;
企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理?人工成本是如何構成的,如何進(jìn)行分析與風(fēng)險控制?
2、如何給員工設計加薪
按照業(yè)績(jì)考核成績(jì)加薪;
分數與排名對加薪的影響;
按照能力加薪;
按照能力與業(yè)績(jì)綜合考慮加薪;
按照能力與業(yè)績(jì)與員工在寬帶中的位置加薪;


《崗位分析與薪酬設計管理培訓》培訓受眾
單位高層薪酬決策人;人力資源經(jīng)理;薪酬專(zhuān)員;績(jì)效考核專(zhuān)員;勞動(dòng)關(guān)系主管;工會(huì )干部等。

《崗位分析與薪酬設計管理培訓》所屬分類(lèi)
人力資源

《崗位分析與薪酬設計管理培訓》所屬專(zhuān)題
薪酬管理體系、薪酬激勵課程、

《崗位分析與薪酬設計管理培訓》授課培訓師簡(jiǎn)介
蔡巍
蔡巍
老師背景:
畢業(yè)于西南交通大學(xué),碩士
hr老兵
2000年加入顧問(wèn)行業(yè),18年顧問(wèn)從業(yè)經(jīng)驗。曾為汽車(chē)、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢(xún)服務(wù)。
2005年開(kāi)始,結合多年顧問(wèn)的管理實(shí)踐經(jīng)驗,開(kāi)始邊做咨詢(xún)邊做培訓。 課程主要圍繞績(jì)效、薪酬設計展開(kāi),曾經(jīng)為數千家企業(yè)提供過(guò)公開(kāi)課內訓服務(wù)。
出版書(shū)籍:
在19年的顧問(wèn)生涯中,先后與姜定維先生合著(zhù)出版了將平衡計分卡在各組織層面落實(shí)的績(jì)效管理書(shū)籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(cháng)》,和將薪酬設計技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰略相結合的薪酬原理書(shū)籍《吹口哨的黃!孕匠炅糇T工》。名列國內各大經(jīng)管圖書(shū)排行榜,多次重印,獲得了良好的評價(jià)。
并且與北京大學(xué)出版社合作出版了新書(shū)《KPI——關(guān)鍵績(jì)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》,之后出版了《如何發(fā)獎金》獲得業(yè)界的廣泛好評。
授課風(fēng)格:
嚴謹務(wù)實(shí),邏輯性強,上課從不講述與主題無(wú)關(guān)的廢話(huà),注重實(shí)際操作。
培訓采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復雜的原理深入淺出的傳達給學(xué)員。
興趣愛(ài)好:
讀書(shū)、跑步、游泳、自行車(chē),曾經(jīng)完成過(guò)8次全馬,幾十次半程馬拉松。
咨詢(xún)、培訓客戶(hù)主要有:
百度、金信、伊利集團、浦東機場(chǎng)、青島機場(chǎng)、深圳機場(chǎng)、深圳航空公司、國際航空公司、首都機場(chǎng)、中國中鐵、大連港股份、神華集團天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬(wàn)家樂(lè )、老板電器、海信科龍、海信集團、創(chuàng )維、一汽集團總部、一汽馬自達、一汽轎車(chē)、一汽吉林汽車(chē)、一汽大眾、奧迪銷(xiāo)售事業(yè)部、一汽汽車(chē)研究院、奔騰汽車(chē)銷(xiāo)售公司、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車(chē)、金龍客車(chē)、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、佳兆業(yè)地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng )集團、和訊科技、新農化工、彩虹集團、好利來(lái)連鎖、新感覺(jué)連鎖、鵬開(kāi)中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰?chē)H、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。
《崗位分析與薪酬設計管理培訓》報名服務(wù)流程
-----------------------------------------------------------------------------------

選擇課程

選擇上課時(shí)間

報名參加

確認報名

支付課款

參加課程

我們的優(yōu)勢
十五年誠信品牌值得信賴(lài)
一站式培訓顧問(wèn)服務(wù)想你所需
海量課程及專(zhuān)業(yè)師資隨需應變
多城市開(kāi)課,讓您擁有更多選擇更多便利
會(huì )員折扣讓您更合理有效的使用您的費用預算
在線(xiàn)報名        課程編號:100218477          咨詢(xún)熱線(xiàn):020-29042042
課程名稱(chēng):  崗位分析與薪酬設計管理培訓
課程安排: 
您的真實(shí)姓名:  * (請一定使用真實(shí)姓名)
性    別:  先生女士
公司名稱(chēng): 
E-mail地址:  *
電話(huà)/手機:  * (電話(huà)請帶上區號,謝謝)
QQ: 
參加總人數:  *
交費方式: 
報名人員名單: 
姓名 職務(wù) 聯(lián)系手機 E-MAIL *
其他需要咨詢(xún)  
或確認的問(wèn)題: 
驗證數字:   驗證碼,看不清楚?請點(diǎn)擊刷新驗證碼 *
同名內訓課
[內訓課] 崗位分析與薪酬設計管理培訓
[內訓課] 崗位分析與薪酬設計管理培訓
準時(shí)開(kāi)課
報名有禮!
1、報名參加本課程可享受 8折 優(yōu)惠!
2、報名參加本課程,可獲得雙倍積分!
  點(diǎn)擊這里查看積分的用途
3、老客戶(hù)介紹新客戶(hù)參加本課程,老客戶(hù)將可額外獎勵0.5倍積分!
  點(diǎn)擊這里查看積分的用途
4、報名參加本站特惠課程最高可享受300元/人的交通食宿補貼!
  點(diǎn)擊這里查看所有活動(dòng)特惠課程
相關(guān)專(zhuān)題
薪酬管理體系
薪酬激勵課程
相關(guān)培訓
2024-09-05 績(jì)效管理與薪酬體系設計
2024-10-24 激活增長(cháng)—戰略性薪酬設計
2024-12-13 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班
2024-12-15 崗位分析與薪酬設計管理培訓
[內訓課] 如何設計聚焦于人薪酬體系——2 天落地實(shí)操方案
[內訓課] 企業(yè)薪酬與福利管理
[內訓課] 崗位價(jià)值評估與薪酬體系建立
[內訓課] 基于戰略績(jì)效的薪酬體系建設
[內訓課] 績(jì)效管理與薪酬體系設計
[內訓課] 薪酬管理與激勵設計
薪酬激勵課程相關(guān)培訓師
周代進(jìn)
  • 培訓師:周代進(jìn)
  • 所在地:深圳
  • 人力資源管理類(lèi)高級講師
克長(cháng)城
薪酬激勵課程相關(guān)公開(kāi)課
了解薪酬改革背景,更新觀(guān)念,理清改革思路,明確改革目標,了解崗位測評的相關(guān)知識,科學(xué)進(jìn)行崗位測評;認識績(jì)效管理的重要性、并正確理解績(jì)效管理,學(xué)習...
指導企業(yè)管理者全面梳理和認識薪酬激勵現狀,幫助企業(yè)管理者發(fā)現激勵機制的提升點(diǎn),使薪酬激勵成為精準助力戰略目標達成的有效工具和方法; 幫助企業(yè)管理者...
2024-08-15 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班
2024-08-17 崗位分析與薪酬設計管理培訓
2024-08-22 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班
2024-09-06 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班
2024-09-08 崗位分析與薪酬設計管理培訓
薪酬激勵課程相關(guān)內訓課
薪酬管理體系相關(guān)培訓師
代志杰
  • 培訓師:代志杰
  • 所在地:深圳
  • 資深企業(yè)管理導師
王尉元
  • 培訓師:王尉元
  • 所在地:濰坊
  • 培訓實(shí)戰型專(zhuān)家
薪酬管理體系相關(guān)公開(kāi)課
了解薪酬改革背景,更新觀(guān)念,理清改革思路,明確改革目標,了解崗位測評的相關(guān)知識,科學(xué)進(jìn)行崗位測評;認識績(jì)效管理的重要性、并正確理解績(jì)效管理,學(xué)習...
指導企業(yè)管理者全面梳理和認識薪酬激勵現狀,幫助企業(yè)管理者發(fā)現激勵機制的提升點(diǎn),使薪酬激勵成為精準助力戰略目標達成的有效工具和方法; 幫助企業(yè)管理者...
2024-08-15 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班
2024-08-17 崗位分析與薪酬設計管理培訓
2024-08-22 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班
2024-09-05 績(jì)效管理與薪酬體系設計
2024-09-06 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班
薪酬管理體系相關(guān)內訓課
關(guān)于我們 | 聯(lián)系我們 | 友情連接 | 培訓分類(lèi)導航
Copyright © 2009-2024 peixune.com . All rights reserved.
廣州必學(xué)企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司 版權所有  頁(yè)面執行時(shí)間: 29.6 毫秒

粵公網(wǎng)安備 44011302000582號


粵ICP備16013335號
培訓易在線(xiàn)客服 ×